**직장 내 괴롭힘 신고 후, 타 부서로 배치되는 것**은 **부당한 처우에 해당할까?** 최근 법원은 **“적법한 절차를 거쳤다면 부당처우가 아니다”**라는 판결을 내렸습니다.
🔍 법원의 판단: 부당한 처우가 아니다?
1. 직장 내 괴롭힘 신고 후 타부서 배치, 부당한 처우일까?
근로기준법 제76조의3 제6항은 **“직장 내 괴롭힘 신고자를 해고하거나 불리한 처우를 해서는 안 된다”**고 규정하고 있습니다.
만약 사업주가 이를 위반하면 **최대 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금**이 부과될 수 있습니다.
하지만 **청주지방법원(2023년 8월 판결)**에서는 **“적법한 절차를 거쳤다면 타부서 배치는 부당한 처우가 아니다”**라고 판단했습니다.
즉, **합리적인 이유와 절차를 거친 부서 이동이라면 '보복성 인사조치'로 볼 수 없다는 의미**입니다.
2. 법원이 판단하는 ‘불리한 처우’ 기준
아직 **대법원의 명확한 판례는 없지만**, 비슷한 사례로 **남녀고용평등법 관련 대법원 판결(2017.12.22. 선고 2016다202947)**이 있습니다.
하급심 법원은 이 판례를 기준으로 **신고 후 불리한 처우 여부**를 판단하고 있습니다.
✔️ **법원이 판단하는 기준**
- ✔️ **불리한 조치가 신고 직후 이루어졌는가?**
- ✔️ **사업주가 내세운 이유가 기존부터 존재했는가?**
- ✔️ **피해 근로자의 권리 침해 정도는 어느 정도인가?**
- ✔️ **다른 직원과 비교해 차별적인 조치인가?**
- ✔️ **기존의 인사 관행과 비교했을 때 이례적인 조치인가?**
위 기준을 종합적으로 검토한 후, **불이익 여부를 판단해야 한다**는 것이 법원의 입장입니다.
3. ‘피해자의 주관적 의사’만으로 판단하면 부작용
최근 일부 판결에서는 **피해자의 주관적 의사가 중요하다는 입장**을 보이고 있습니다.
✔️ **청주지방법원 충주지원(2021.4.6. 선고 2020고단245) 판결** - “신고자의 주관적 판단이 중요하다”는 취지
하지만 **이러한 판결이 남용될 경우**, **신고자가 인사 조치를 악용할 가능성**도 배제할 수 없습니다.
✔️ **부작용 사례**
- ✔️ 자신의 징계를 낮추기 위해 신고 남용
- ✔️ 상사나 관리자를 압박하는 수단으로 활용
- ✔️ 직장 내 인사권 침해 및 기업 운영 악영향
따라서 **기업은 피해자의 주관적 판단뿐만 아니라, 객관적인 증거와 공정한 절차를 마련하는 것이 필수적**입니다.
📈 기업이 유의해야 할 근로자 보호 조치
1. 공정한 절차 준수
직장 내 괴롭힘 신고자가 인사 조치를 받을 경우, 반드시 **객관적이고 공정한 절차**를 따라야 합니다.
✔️ **기업이 고려해야 할 점**
- ✔️ **인사 조치가 기존 관행에 따른 것인지 확인**
- ✔️ **징계 사유가 신고 이전부터 존재했는지 검토**
- ✔️ **객관적인 평가 자료 확보** (조사보고서, 증거자료 등)
- ✔️ **노무법인 등 외부 기관의 공정한 조사 진행**
2. 연관 없는 정당한 사유 있어야
대법원 판례에 따르면, **신고와 무관한 정당한 사유가 있다면 불리한 처우가 아니다**는 입장입니다.
✔️ **예시: 정당한 징계 사례**
- ✔️ **신고자에게 다른 비위 사실이 있어 징계가 진행된 경우**
- ✔️ **조직 개편에 따른 불가피한 인사 이동**
- ✔️ **업무 성과 부족으로 인한 보직 변경**
이처럼 **정당한 이유와 객관적인 절차가 뒷받침된다면**, 신고자에 대한 인사 조치는 법적으로 문제가 되지 않을 가능성이 큽니다.
📌 결론
- ✔️ **직장 내 괴롭힘 신고자 타부서 배치는 ‘적법한 절차’가 있다면 부당한 처우가 아님**
- ✔️ **법원은 불리한 처우 여부를 여러 요소를 고려해 판단함**
- ✔️ **기업은 피해자의 주관적 의사뿐만 아니라 객관적 증거와 공정한 절차를 마련해야 함**
- ✔️ **정당한 인사 조치라면 신고자 보호와 별개로 진행 가능**
💡 향후 전망
기업은 **직장 내 괴롭힘 신고자의 보호와 공정한 인사 조치 사이에서 균형을 맞춰야 합니다.**
객관적이고 공정한 절차를 마련하고, 법원 판례를 참고하여 합리적인 인사 관리를 진행하는 것이 중요합니다. 🚀